Date : 20040609
Dossier : T-1195-03
Référence : 2004 CF 823
Ottawa (Ontario), le 9 juin 2004
EN PRÉSENCE DE MADAME LA JUGE SNIDER
ENTRE :
BELL CANADA
demanderesse
- et -
NORA HEALEY
défenderesse
MOTIFS DE L'ORDONNANCE ET ORDONNANCE
LA JUGE SNIDER
[1] Mme Nora Healey, la défenderesse dans la présente instance, travaillait pour Bell Canada Inc. (Bell Canada) depuis 1987. En 1999, elle devenait l'une de 13 chefs de groupe au Centre d'appels des consommateurs, à London (Ontario). Mme Healey a continué d'avoir le titre de chef de groupe au Centre d'appels et de recevoir la rémunération et les avantages sociaux attachés à ce poste, mais elle s'est trouvée en congé d'invalidité en février 2001 et, à partir de juin 2001, elle a exercé des fonctions temporaires dans un autre groupe pendant que l'on s'affairait à lui trouver un nouveau poste au sein de l'entreprise. Depuis juin, il était évident qu'elle ne reprendrait jamais ses fonctions de chef de groupe au Centre d'appels.
[2] En septembre 2001, Bell décidait, pour des raisons financières, de supprimer deux des 13 postes de chef de groupe au Centre d'appels. Le critère utilisé pour désigner les deux employés qui seraient licenciés était le rendement; les deux chefs de groupe présentant le rendement le plus mauvais pour les années 2000 et 2001 allaient être « remerciés » . De l'avis de Bell, Mme Healey était l'une des deux chefs de groupe qui répondaient à ce critère et, le 28 septembre 2001, elle fut informée par Bell Canada qu'elle n'était plus chef de groupe au Centre d'appels.
[3] Mme Healey a déposé une plainte de congédiement injuste et une arbitre fut nommée conformément au Code canadien du travail, L.R.C. 1985, chapitre L-1, pour instruire la plainte. Au début de la procédure, Bell a prétendu que Mme Healey avait été licenciée en raison de la « suppression d'une fonction » et que, par conséquent, l'arbitre n'avait pas compétence pour étudier la plainte.
[4] Dans sa décision datée du 11 juin 2003, l'arbitre a rejeté cet argument et estimé que Mme Healey avait été congédiée injustement. Bell Canada sollicite le contrôle judiciaire de cette décision.
La décision de l'arbitre
[5] En bref, la décision de l'arbitre comprenait deux parties distinctes. D'abord, l'arbitre a déterminé le fondement sur lequel Bell Canada avait décidé d'éliminer deux postes du Centre d'appels. Sur ce point, elle s'est exprimée ainsi :
... les deux postes de gestionnaire du Centre d'appels de London (Ontario) ont été abolis compte tenu de la nécessité de rationaliser les opérations à l'échelle de la province. Rien ne permet de conclure que la décision de l'employeur concernant l'abolition de ces postes était motivée par autre chose que des fins d'affaires légitimes.
[6] Puis l'arbitre s'est demandé si la suppression de la fonction était la raison « véritable et principale » du licenciement de Mme Healey. Elle a jugé que non.
... Mme Healey ne pourrait jamais assumer de nouveau « le lot de responsabilités, de tâches et d'activités » exercées par le gestionnaire du Centre d'appels des consommateurs. Dans l'ensemble la preuve présentée par l'employeur tend à démontrer que l'emploi de Mme Healey a pris fin non en raison de la suppression d'une fonction qu'elle ne pouvait plus assumer en permanence, en raison des restrictions, mais fort probablement davantage en raison des problèmes de rendement de l'employée, du gel de son salaire de gestionnaire pendant six mois et de son refus de se présenter à une entrevue pour le poste de profil B. Je conclus, en me fondant sur la preuve, que la plaignante n'a pas été renvoyée par suite de la suppression d'une fonction. L'intimée n'a pas réussi à convaincre l'arbitre actuel que la raison véritable et principale de la mise à pied de la plaignante était liée à la suppression d'une fonction.
Points litigieux
[7] L'alinéa 242(3.1)a) du Code canadien du travail prévoit qu'un arbitre ne peut procéder à l'instruction d'une plainte si le plaignant « a été licencié en raison du manque de travail ou de la suppression d'un poste » . L'arbitre n'a pas compétence pour instruire et juger une plainte si le licenciement résulte de la « suppression d'un poste » . Ainsi, le point général soulevé par la présente demande est celui de savoir si l'arbitre a commis une erreur en disant que l'employée n'avait pas été licenciée en raison de la suppression d'un poste.
[8] Le point réel à décider est très ténu. Il n'y a pas désaccord sur la première conclusion de l'arbitre; les deux parties reconnaissent que Bell Canada a éliminé, pour des raisons commerciales légitimes, deux postes de chef de groupe. Il n'y a pas non plus désaccord sur le fait que Bell Canada pouvait utiliser le rendement comme critère exclusif pour le choix des deux employés qui seraient licenciés. Finalement, devant l'arbitre, Mme Healey n'a pas prétendu qu'elle n'avait pas été la moins productive des 13 chefs de groupe durant les années 2000 et 2001. Ainsi, si Mme Healey avait effectivement exercé toutes les fonctions du poste de chef de groupe, il ne peut être contesté qu'elle aurait été l'une des deux chefs de groupe renvoyés. Dans ce cas, ayant jugé que la rationalisation était légitime, l'arbitre n'aurait pas eu compétence pour instruire la plainte. Cependant, il s'agit maintenant de savoir si, en raison de sa position inhabituelle et en raison du fait qu'elle ne reprendrait jamais ses fonctions de chef de groupe au Centre d'appels, Mme Healey pouvait être « emportée » par la réduction des effectifs de Bell Canada. L'arbitre n'a jamais tiré une conclusion précise sur ce point, mais il semble que, selon elle, Mme Healey n'était pas un chef de groupe au Centre d'appels lorsqu'elle a été licenciée, et qu'elle ne pouvait donc être l'objet de l'opération par ailleurs légitime de réduction des effectifs. Il m'appartient maintenant de dire si l'arbitre a commis une erreur en décidant ainsi.
Norme de contrôle
[9] Il n'y a pas eu désaccord entre les parties sur la norme de contrôle qu'il convient d'appliquer. Pour savoir si l'arbitre avait le pouvoir de statuer sur la plainte, la norme de contrôle à appliquer est celle de la décision correcte (Nutbrown c. Dynamex Canada Inc. (2003), 25 C.C.E.L. (3d) 21 (C.F. 1re inst.) au paragraphe 17; Énergie atomique du Canada Ltée c. Jindal, (1996) 110 F.T.R. 221, jugement confirmé (1998), 229 N.R. 212 (C.A.F.); Roe c. Rogers Cablesystems Ltd., (2000), 193 F.T.R. 240). S'agissant cependant des conclusions factuelles que peut tirer un arbitre, la norme à appliquer est celle de la décision manifestement déraisonnable (affaire Roe, précitée).
Analyse
[10] Il importe de comprendre la nature et le contexte de l'emploi de Mme Healey chez Bell Canada au moment de son licenciement. Les faits essentiels et pertinents, qui ne sont pas contestés, sont les suivants :
· Les évaluations de rendement de Mme Healey pour 2000 et 2001 ont été les plus mauvaises parmi les 13 chefs de groupe du Centre d'appels.
· Mme Healey a exercé pour la dernière fois les fonctions de chef de groupe au Centre d'appels le 7 février 2001, date à laquelle elle a pris un congé d'invalidité.
· Mme Healey n'a pas été remplacée dans son poste.
· Après un examen médical le 15 mai 2001, Mme Healey a été jugée apte à retourner au travail, à certaines conditions. Plus précisément, il lui était désormais impossible de retourner à son ancien poste de gestion au sein de l'entreprise.
· En raison des conditions imposées, Mme Healey fut assignée en mai 2001, dans une autre unité, à des fonctions temporaires non liées à la gestion, pendant que l'on s'affairait à lui trouver au sein de Bell Canada un poste de la catégorie du personnel d'exploitation. Elle n'a pas été transférée à cette unité, ni dans un poste au sein de cette unité.
· Mme Healey a conservé son titre de chef de groupe et a continué de recevoir son salaire de chef de groupe, bien qu'il fût gelé durant une période de six mois après son retour au travail en mai.
· Ainsi que l'a indiqué la supérieure hiérarchique de Mme Healey dans l'affidavit que j'ai devant moi, si Mme Healey n'avait pas été la moins productive de son groupe pour 2000 et 2001, elle n'aurait pas été « remerciée » .
[11] L'arbitre a semble-t-il conclu (encore que d'une manière nébuleuse) que, parce que Mme Healey ne devait jamais revenir à l'exercice effectif de fonctions de gestion, elle n'occupait plus ce poste et ne pouvait donc être licenciée par suite des mesures de rationalisation. Mme Healey avance que le fond de la décision de l'arbitre est qu'il n'y avait aucun lien entre le poste de chef de groupe qui a été éliminé et Mme Healey, puisqu'elle n'exerçait pas les fonctions de chef de groupe au Centre d'appels au moment du licenciement. Pour les motifs qui suivent, il m'est impossible de partager l'avis de Mme Healey.
[12] Dans la première partie de son analyse, l'arbitre examinait les motivations de Bell Canada lors de l'élimination des deux postes de chef de groupe. Elle a conclu que les postes étaient abandonnés en raison de la « nécessité de rationaliser les opérations à l'échelle de la province » . En d'autres termes, l'arbitre a conclu que les activités constituant le poste de chef de groupe au Centre d'appels n'étaient plus exercées par suite d'une décision de bonne foi prise par Bell Canada. Puisque la décision est silencieuse sur ce point, je présume que l'arbitre n'a rien trouvé de discutable dans le critère de rendement et d'aptitude comparable utilisé par Bell Canada pour désigner les deux chefs de groupe qui allaient être licenciés.
[13] Contrairement aux conclusions de Bell Canada, je ne crois pas que l'arbitre a perdu sa compétence dès qu'elle est arrivée à cette conclusion. Mme Healey faisait valoir en effet que, si légitimes que fussent les mesures de rationalisation prises par Bell Canada, elle n'occupait plus le poste de chef de groupe au Centre d'appels. Eu égard aux circonstances de la présente affaire, l'analyse faite par l'arbitre nécessitait une deuxième étape. Plus précisément, elle devait se demander si Bell Canada avait décidé à bon droit que Mme Healey occupait le poste en cours d'élimination de l'organisation. Elle devait faire cette analyse avant de se demander si elle avait ou non compétence, et c'était une analyse tout à fait indépendante de l'évaluation du bien-fondé du licenciement. Car comment le licenciement d'une employée peut-il être décidé de bonne foi et en conformité avec la résolution d'une entreprise de réduire ses effectifs si le licenciement concerne un poste que cette personne n'occupait pas? Les circonstances de la présente affaire sont plutôt inhabituelles, en ce sens que le point de savoir si un poste donné est effectivement occupé par un plaignant ne sera pas en général un point litigieux. Cependant, ce point est l'essence du différend dont je suis saisie.
[14] Pour la deuxième étape de l'analyse faite par l'arbitre, je suis d'avis que l'arbitre s'est penchée sur la bonne question. Plus précisément, elle s'est semble-t-il demandé si Mme Healey occupait effectivement le poste qui a été éliminé à la faveur de la réduction des effectifs. Cependant, bien que l'analyse fût nécessaire avant qu'elle se déclare compétente ou non, je suis d'avis qu'elle n'a pas analysé complètement ou correctement la preuve qu'elle avait devant elle, et qu'elle a donc commis une erreur dans sa décision.
[15] Dans sa décision, l'arbitre s'est référée à plusieurs faits qu'elle avait devant elle, et elle a conclu ainsi :
Dans ces circonstances, aussi bien l'employeur que l'employée ont su à compter de mai 2001 qu'en raison des restrictions permanentes, Mme Healey ne pourrait jamais assumer de nouveau « le lot de responsabilités, de tâches et d'activités » exercées par le gestionnaire du Centre d'appels des consommateurs.
[16] En abordant la question qu'elle avait devant elle, l'arbitre s'est fondée sur une définition du mot « fonction » contenue dans l'arrêt Flieger c. Nouveau-Brunswick, [1993] 2 R.C.S. 651, aux pages 663 et 664. Dans cette affaire, le juge Cory, s'exprimant au nom des juges majoritaires de la Cour suprême du Canada, écrivait ce qui suit :
Le mot « suppression » indique manifestement la fin de quelque chose qui est appelée une fonction. Une « fonction » doit être le « poste » , c'est-à-dire l'ensemble de responsabilités, de tâches et d'activités dont s'acquitte un employé en particulier ou un groupe donné d'employés... Par conséquent, il y a « suppression d'une fonction » lorsque cet ensemble d'activités qui constitue un poste n'est plus exécuté par suite de la décision arrêtée de bonne foi par l'employeur.
Mme Healey fait valoir que, eu égard à cette description, et puisqu'elle ne reprendrait plus jamais les « responsabilités, tâches et activités » d'un chef de groupe, elle ne pouvait plus être considérée comme un chef de groupe au Centre d'appels. Malheureusement pour Mme Healey, cette conclusion ne va pas de soi.
[17] Le juge Cory utilisait sa définition du mot « fonction » , dans l'arrêt Fleiger, pour dire si la décision de la province d'abolir la Patrouille routière du Nouveau-Brunswick constituait une décision administrative légitime qui avait entraîné une suppression de la fonction. Dans ce contexte - c'est-à-dire au stade de savoir si un employeur a des raisons valides justifiant les licenciements - l'examen doit porter sur les activités associées au poste. Un arbitre ne peut se demander si les licenciements sont légitimes qu'après examen des fonctions du poste. L'analyse des avantages ou autres conséquences du poste en cause ne présente aucun intérêt pratique. Cependant, le fait qu'une employée n'exécute pas les tâches normalement associées à un poste ne veut pas dire qu'elle n'occupe plus le poste auquel se rapporte la fonction. Pour savoir si un employé occupe un tel poste, il faut analyser tous les attributs du poste; cet examen doit être davantage qu'un simple recensement des « responsabilités, tâches et activités » du poste.
[18] Tout employé d'une organisation occupe un poste. Et chaque poste d'une organisation s'accompagne d'un certain ensemble de responsabilités, de tâches et d'activités. Mais ce n'est pas tout. Un autre ensemble de droits - le droit à un salaire et à des avantages sociaux, par exemple - s'attache à tout poste et en fait partie intégrante. Pour un chef de groupe travaillant dans un centre d'appels, l'un des avantages en question était l'obligation de l'employeur de tenir compte autant que possible des limites imposées à Mme Healey en raison de sa santé. Sans cette obligation de Bell Canada de tenir compte de son invalidité, elle n'exercerait pas les tâches temporaires dans une autre unité et elle ne recevrait pas d'aide dans sa recherche d'un nouveau poste.
[19] Si Mme Healey n'occupait pas le poste de chef de groupe au Centre d'appels, alors quel poste occupait-elle? Comment pouvait-elle « revenir au travail » en mai si elle ne continuait pas d'occuper le poste de chef de groupe? Sur quelle base recevait-elle son salaire de chef de groupe si elle n'occupait plus ce poste? Pourquoi Bell Canada prendrait-il sur lui de tenter de lui trouver un nouveau poste si elle n'était pas à l'époque titulaire d'un poste actif? Sur quel fondement Mme Healey recevait-elle l'avantage du poste temporaire, si ce n'est à titre de chef de groupe?
[20] Mme Healey fait valoir que le maintien de son salaire et de son titre n'était rien de plus qu'une formalité administrative. Il m'est impossible d'accepter ce point de vue. Ces détails administratifs constituaient le fondement même sur lequel Mme Healey continuait d'être une employée de Bell Canada. L'importance de tels détails ne saurait être ignorée, ainsi qu'elle l'a été par l'arbitre. Si Mme Healey n'avait pas été chef de groupe au Centre d'appels, elle n'aurait pas continué de recevoir son salaire, de conserver son titre, d'être prise en charge en raison de son incapacité, et de recevoir une aide en vue d'une réaffectation au sein de Bell Canada. Tous les avantages de son poste lui étaient accordés; il serait illogique pour elle de pouvoir affirmer aujourd'hui que, simplement aux fins de son licenciement, elle n'est plus chef de groupe au Centre d'appels.
[21] Un examen de l'ensemble de la preuve montre que Mme Healey était lors de son licenciement chef de groupe au Centre d'appels. L'arbitre a commis une erreur en arrivant à une conclusion contraire.
[22] À ce stade, les éléments suivants ont été établis :
1. Bell Canada, de bonne foi et pour des raisons commerciales légitimes, a éliminé deux postes de chef de groupe;
2. Bell Canada a choisi les chefs de groupe qui seraient licenciés en se fondant sur leur rendement pour les années 2000 et 2001;
3. Mme Healey a été le chef de groupe le moins productif durant les années 2000 et 2001; et
4. Mme Healey était, à la date de son licenciement le 28 septembre 2001, chef de groupe au Centre d'appels.
[23] En conséquence, Mme Healey a été licenciée à cause de la suppression d'un poste et, en application de l'alinéa 242(3.1)a) du Code canadien du travail, l'arbitre n'a pas compétence pour examiner davantage le bien-fondé du congédiement (affaire Roe, précitée). Puisque l'arbitre n'avait pas compétence pour aller plus loin, il s'ensuit que sa décision doit être annulée.
Dispositif
[24] En résumé, la conclusion de l'arbitre selon laquelle Mme Healey a été congédiée injustement devrait être annulée. Pour dire qu'elle avait compétence, l'arbitre a considéré à tort le poste de Mme Healey comme un poste se limitant au « lot de responsabilités, de tâches et d'activités » qui s'attachent au poste de chef de groupe d'un Centre d'appels. Selon la norme de la décision correcte, la décision de l'arbitre ne peut subsister. Cependant, même si je considérais la décision de l'arbitre sur ce point comme une conclusion de fait, et donc comme une décision ne pouvant être réformée que d'après la norme de la décision manifestement déraisonnable, je serais d'avis que, en négligeant de considérer tous les attributs du poste de Mme Healey, l'arbitre a rendu une décision fondée sur une conclusion manifestement déraisonnable ou tirée au mépris des éléments dont elle disposait. Ainsi, quelle que soit la norme de contrôle appliquée, la décision de l'arbitre ne peut être maintenue. Le renvoi de l'affaire à cette arbitre ou à un autre arbitre pour nouvelle décision ne présenterait aucun intérêt pratique.
[25] Ainsi que l'a demandé Bell Canada, chacune des parties supportera ses propres dépens.
ORDONNANCE
LA COUR ORDONNE :
1. La décision de l'arbitre en date du 11 juin 2003 est annulée;
2. La plainte de congédiement injuste déposée par Mme Healey en application du Code canadien du travail est rejetée; et
3. Chacune des parties supportera ses propres dépens dans cette procédure de contrôle judiciaire.
« Judith A. Snider »
Juge
Traduction certifiée conforme
Suzanne M. Gauthier, trad. a., LL.L.
COUR FÉDÉRALE
AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER
DOSSIER : T-1195-03
INTITULÉ : BELL CANADA c. NORA HEALEY
LIEU DE L'AUDIENCE : TORONTO (ONTARIO)
DATE DE L'AUDIENCE : LE 2 JUIN 2004
MOTIFS DE L'ORDONNANCE
ET ORDONNANCE : LA JUGE SNIDER
COMPARUTIONS :
Johanne Cavé POUR LA DEMANDERESSE
Stuart MacKay POUR LA DÉFENDERESSE
AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER :
Bell Canada POUR LA DEMANDERESSE
Montréal (Québec)
Morris Rosenberg POUR LA DÉFENDERESSE
Sous-procureur général du Canada